HR მეტრიკები არის ადამიანური რესურსების მართვის რაოდენობრივი საზომები, რომელთა დახმარებითაც მენეჯერები მნიშვნელოვან გადაწყვეტილებებს იღებენ. დღევანდელ კონკურენტულ გარემოში მიზანშეწონილია, რომ კომპანიები უფრო მეტ ყურადღებას უთმობდნენ HR მეტრიკების გამოყენებას და გაანალიზებას, ვიდრე ამას აკეთებდნენ ადრე, ვინაიდან მათ აქვთ გადამწყვეტი როლი ორგანიზაციის წარმატებაში.

არსებობს ძალიან ბევრი ფართოდ გავრცელებული HR მეტრიკი, ასევე ორგანიზაციები ხშირად თავად იგონებენ ახალ მეტრიკებს. ძირითად შემთხვევაში განსხვავებულია მათი  დათვლის მეთოდოლოგიაც. არ არის აუცილებელი, რომ კომპანიას ჰქონდეს HR მეტრიკების უსასრულოდ გრძელი ჩამონათვალი. უბრალოდ, უნდა გაანალიზდეს, რომელი მეტრიკია საჭირო ორგანიზაციისთვის და ასევე, როგორ გამოვიყენებთ დათვლილ მონაცემებს გადაწყვეტილებების მიღების დროს.

ამ პოსტით მოგაწვდით ინფორმაციას ერთ-ერთი ყველაზე ფართოდ გავრცელებული HR მეტრიკის - თანამშრომელთა გადინების კოეფიციენტის − შესახებ.

გადინების კოეფიციენტი (Turnover Ratio) არის ერთ-ერთი ყველაზე ფართოდ გავრცელებული HR მეტრიკი, რომელიც გვიჩვენებს თანამშრომლების რამდენი პროცენტი მიდის ორგანიზაციიდან დროის მოცემულ პერიოდში. საანგარიშო პერიოდი შეიძლება იყოს თვე, კვარტალი, წელიწადი.

გამოითვლება შემდეგნაირად:

საანგარიშო პერიოდში გათავისუფლებული თანამშრომლების რაოდენობა / თანამშრომლების საშუალო რაოდენობა კომპანიაში საანგარიშო პერიოდში.

ზოგიერთი კომპანია გადინების კოეფიციენტს ითვლის შემდეგნაირად:

საანგარიშო პერიოდში გათავისუფლებული თანამშრომლების რაოდენობა / თანამშრომლების რაოდენობა კომპანიაში საანგარიშო პერიოდის ბოლოს.

მაგალითად, თუ ვითვლით გადინების კოეფიციენტს კვარტლურად და გვაქვს შემდეგი მონაცემები: კვარტლის განმავლობაში გათავისუფლდა 20 თანამშრომელი, ხოლო თანამშრომლების რაოდენობა თვეების მიხედვით იყო 200, 190, 198, ამ კვარტალში კომპანიის გადინების კოეფიცინეტი პირველი ვარიანტის მიხედვით იქნება: 20/((200+190+198)/3)=10.2%, ხოლო მეორე ვარიანტის მიხედვით: 20/198=10.1%

როგორც წესი, დათვლის ამ ორი მეთოდით მიღებული მონაცემები ხშირად დიდად არ განსხვავდება ხოლმე ერთმანეთისგან, თუმცა მიგვაჩნია, რომ უფრო სწორი არის პირველი ვარიანტი, ამიტომ გადინების კოეფიციენტის ჩაშლილი ვარიანტების განხილვის დროს გამოვიყენებთ მას.

გადინების კოეფიციენტი შეიძლება ჩაიშალოს მრავალნაირად, იმის მიხედვით, თუ რა მიზნით გვჭირდება ის. მისი ერთ-ერთი ყველაზე ფართოდ გავრცელებული ჩაშლაა: თანამშრომლის ინიციატივით (Voluntary Turnover) და კომპანიის გადაწყვეტილებით (Involuntary Turnover) გათავისუფლებულ თანამშრომლებად დაყოფა. ზემოთ მოცემული მაგალითის მიხედვით, თუ 20 გათავისუფლებული თანამშრომლიდან 5 საკუთარი სურვილით წავიდა, ხოლო 15 კომპანიის გადაწყვეტილებით, მაშინ კვარტალური Voluntary Turnover = 5/((200+190+198)/3) = 2.55%, ხოლო Involuntary Turnover = 15/((200+190+198)/3) = 7.65%.

გადინების კოეფიციენტი შეგვიძლია ასევე ჩავშალოთ სხვადასხვა პარამეტრის მიხედვით (იმის გათვალისწინებით, თუ რა სიდიდის არის ორგანიზაცია და რა გვჭირდება ჩვენ). კერძოდ: თანამშრომლების გადინება (საკუთარი ინიციატივით და/ან კომპანიის გადაწყვეტილებით) სტრუქტრული ერთეულების, პოზიციების, მენეჯერული დონეების, გეოგრაფიული არეალის, ასაკის, კომპანიაში მუშაობის ხანგრძლივობის და ა.შ. მიხედვით. ასევე, ცალკე პარამეტრად შეგვიძლია დავთვალოთ ახალი მიღებული თანამშრომლების გადინების კოეფიციენტი (Early Turnover), რომელიც გვიჩვენებს ახალი მიღებული თანამშრომლების (6 თვის ან 1 წლის) გადინებას.

რა თქმა უნდა, არაფერს არ მოგვცემს ამა თუ იმ კოეფიციენტის გამოთვლა, თუ ის არ გავაანალიზეთ და არ გამოვიყენეთ გადაწყვეტილებების მიღების დროს. იმისთვის, რომ დავინახოთ ამა თუ იმ მონაცემის ზრდის ან კლების ტენდენცია, შეიძლება დავეყრდნოთ წინა პერიოდის მონაცემებს ჩვენსავე კომპანიაში, საბაზრო კვლევის შედეგებს და ა.შ.

ცალსახად იმის თქმა, რომ გადინების მაღალი კოეფიცინეტი არის ცუდი, ანდა პირიქით, სწორი არ არის. როგორც წესი, გადინება დაბალ პოზიციებზე უფრო მაღალი არის, ვიდრე მენეჯერულ პოზიციებზე; ასევე უფრო მაღალია ახალი მიღებული თანამშრომლების გადინება.

იმ შემთხვევაში, თუ კომპანიის გადინების კოეფიციენტი მნიშვნელოვნად არის გაზრდილი წინა პერიოდის ანალოგიურ მონაცემთან შედარებით ან მნიშვნელოვნად განსხვავდება საბაზრო მონაცემისგან, აუცილებლად უნდა გაანალიზდეს აღნიშნული, დადგინდეს კონკრეტული მიზეზები და შემუშავდეს გაუმჯობესების გზები.